Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Возможность оспаривания решения комиссии о премировании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
В каких случаях депремирование является незаконным?
Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:
- сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
- за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
- систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).
С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты.
Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.
Вправе ли руководство лишать работников премии?
Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.
Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Снижение или лишение премии в связи с дискриминацией по какому-либо признаку
Иногда работодатель снижает размер премии в связи с совершенным проступком. Однако, если в отношении другого сотрудника, допустившего такое же нарушение, не применено депремирование, то решение по первому сотруднику является дискриминационным и может быть обжаловано в суде.
Также неприемлемо снижать премию за отсутствие по причине болезни, беременности, при выходе на пенсию или по другим подобным основаниям. Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ решением от 05.06.2018 по делу № 2-1502/2018 признал неправомерность снижения премии за опоздание, тогда как другим сотрудникам при таком же нарушении премия была выплачена в полном объеме.
Также можно оспорить в суде депремирование из-за непрозрачной системы показателей оценки труда, или повторное лишение премии за один и тот же проступок. Но нужно вначале удостовериться, что данная мера действительна незаконна. Если основания для депремирования указаны в нормативных документах организации, то суд вряд ли встанет на сторону работника.
Кого и в каких случаях нельзя лишать премии?
Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:
- отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
- наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
- в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
- сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).
Правила и порядок лишения премии сотрудника
Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:
- Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
- шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).
Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.
Удержание суммы дополнительного поощрения
При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.
В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:
- основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
- причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
- ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
- полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
- данные работника, подвергаемого взысканию;
- должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
- при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
- сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).
Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.
Последствия для работодателя при незаконном депремировании
Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.
| Орган, решение которого исполняется | Нормативное обоснование | Размер санкций |
|---|---|---|
| Внутренняя комиссия по решению споров | Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее | Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного |
| Трудовая инспекция | Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6) | Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей |
| Суд | Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК | Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года |
Незаконно снизили премию без обоснования что делать
ТК РФ). ВОПРОСЫ В ТЕМУ Чем может грозить компании отсутствие локальных актов о системе премирования работников, если фактически премии выплачиваются? Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения. Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок? Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740). Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда? Нет, нельзя.
Лишение премии(2018г)
Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.
Роль премии в оплате труда
Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:
- работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
- работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.
Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.
По частоте выплат премии могут быть:
- систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
- разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.
По назначению премии делятся на выплаты:
- производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
- непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письмо Минфина РФ от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).
Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (п. 1 ст. 7 закона «О страховых взносах…» от 24.07.2009 № 212-ФЗ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина РФ от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).
О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами в 2015 году?».
Прокурорское предупреждение
Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.
Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.
Как происходит лишение премии работника по тк рф
Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.
Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:
- в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
- «тело» документа содержит полное наименование приказа;
- обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
- далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
- после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
- заключительной строкой является подпись руководителя.
Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.
Отсылка к локальному акту позволит этого избежать.
Но практика пошла по пути масштабного применения лишения премии работника. Как происходит лишение премии работника по тк рф В каких случаях это незаконно Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
Меня лишили премии без приказа
Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
- Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
- Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
Это тоже важно знать: Расследование несчастных случаев на производстве: какие несчастные случаи подлежат расследованию и учету
Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.
Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.
Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).
Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
- Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
- Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
Виды премий и их различия
Причитающиеся сотрудникам премиальные выплаты делятся на две категории.
Таблица 1. Виды поощрительных выплат
| Виды выплат | Описание |
| Постоянные | Обычно такой вид поощрения насчитывается систематически за определенный период работы, по итогам подведения работы компании (подразделения) и положительном финансовом результате. Как правило, такой вид вознаграждения выплачивается за месяц, квартал, полугодие, год. Порядок начисления, показатели и условия, по которым это осуществляется, утверждается локальным документом компании. Выплата также осуществляется по окончании периода работы, за который она начисляется. В отличие от основной заработной платы (оклада или ставки), тут не предусмотрено заблаговременное авансирование платежа. |
| Разовые | Уже из названия понятно, что подобные денежные пособия не выплачивается на регулярной основе. В большинстве случаев для ее получения необходимо выполнить дополнительный, помимо основной работы, объем трудовых функций, который положительно отразится на дальнейшей деятельности компании. По сути, этот вид премии платится за конкретный результат, достижение, поступок или действие, отличающихся от рутинных повседневных действий. Обычно перечень подобных действий также определяется отдельным положением. Им же устанавливается размер полагающегося сотруднику вознаграждения (может быть фиксированный, либо зависеть (в процентах) от должностного оклада, ставки). |