Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дистанционная работа: понятие и особенности регулирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости 2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке»,…
Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?
Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).
В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.
Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:
|
Дистанционная работа |
Надомная работа |
|
Выполняется вне территории работодателя. Взаимодействие осуществляется через интернет (ст. 312.1 ТК РФ). |
Выполняется исключительно на дому. |
|
Выполняется только лично работником, третьих лиц привлекать нельзя. |
Работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи. |
|
Сотрудник может использовать свою технику и оборудование. |
Инструменты и материалы выдает работодатель. |
|
Форму дистанционной работы активно используют для найма ИТ-специалистов и представителей креативных профессий, но не только. |
Предполагает в основном ручной, физический труд. |
|
Оформление на работу возможно путем обмена документами (договорами, приказами, локальными актами) в электронном виде (ст. 312.2 ТК). |
Трудовой договор должен быть на бумажном носителе и подписываться лично работником. |
|
Сведения в трудовую книжку вносятся по согласованию. Могут не вноситься. |
Обязательно внесение записи в трудовую книжку. |
|
При расторжении трудового договора о дистанционной работе не требуется личное присутствие работника. |
Обязательно личное присутствие при расторжении договора. |
Преимущества и недостатки дистанционной работы
Дистанционная работа, имеет ряд преимуществ и недостатков, которые должен учитывать работник при трудоустройстве.
К ним относятся:
• свободный график работы, позволяющий распоряжаться со своим рабочим временам работнику по своему усмотрению;
• отсутствие постоянного контроля работодателя;
• существенная экономия денежных средств, если работник трудоустраивается вне пределов родной страны;
• появление возможности трудоустроится в любой стране мира, если существует сеть Интернет по постоянному местожительству;
• установление работником личных расценок на свои услуги;
• осуществление выбора заказчика по своему желанию.
Дистанционный работник должен уметь контролировать свое время, обладать самодисциплиной, ответственностью, чтобы исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом.
К недостаткам относятся:
• отсутствие сети Интернет во многих регионах страны;
• ограничение в количестве предлагаемых вакансий;
• неимение перспектив, связанных с карьерным ростом;
• лишение возможности личного общения с коллегами по работе, к примеру, для обсуждения полученных результатов.
Но нужно учесть, что в сети Интернет часто встречаются мошенники. Они делают заказы, устраивают на работу, но получив выполненную работу, не осуществляют за нее оплату.
Не все виды производительной деятельности позволяют работнику трудиться вне пределов месторасположения работодателя. Работники следующих сфер деятельности обязаны, находится на рабочем месте в период рабочего времени:
• жилищных, коммунальных и подсобных хозяйств;
• медицинских учреждений, поликлиник;
• военных организаций;
• общеобразовательных, специальных учебных заведений.
Дополнительные условия трудового договора
Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: «Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору».
Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.
В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:
- порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.
Чем отличается удаленная работа на дому от фриланса
Очень часто путают понятия «удалёнка» и фриланс. Это не одно и то же. Предлагаю разобраться, в чем же основные отличия.
|
Удаленная работа |
Фриланс |
|
|
Заключение трудового договора |
Заключение трудового договора – это ключевое отличие. Работник, выполняющий свои функции дистанционно, оформлен в штат компании, на него распространяются все локальные акты, отношения регулируются Трудовым кодексом. |
Заключается договор гражданско-правового характера (договор ГПХ, сюда относятся договоры подряда, договоры возмездного оказания услуг, авторские договоры). И, соответственно, отношения регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым. |
|
Наличие социальных гарантий |
Есть социальные гарантии или соцпакет. Удаленный сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, отдыхает в праздничные и выходные дни, имеет фиксированный рабочий день. |
Поскольку отношения не оформлены трудовым договором, то и социальных гарантий нет. Отпуск, выходные и праздничные дни, продолжительность рабочего дня – все это остается на усмотрение фрилансера. |
|
Оплата труда |
Фиксированная ежемесячная оплата труда. |
Оплата за результат (выполненные работы). |
|
Создание условий работы |
Работодатель обязан предоставить необходимую технику для работы дистанционно либо оплатить износ личного оборудования работника. |
Фрилансер работает на себя, поэтому сам обеспечивает себя необходимой техникой и сам оплачивает ее ремонт. |
Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое
Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.
То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств. Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений. Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:
- Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
- Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
- Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
- Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
- Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.
Основания прекращения трудового договора с дистанционным работником
Наряду с общими основаниями прекращения трудового договора закреплены следующие:
-
увольнение по инициативе работодателя – если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем в рамках трудовых функций более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя;
Следует отметить, что в данном случае ФЗ № 407 не прописан порядок подобного увольнения (например, по аналогии с пп. «а» п. 6 ст. 81 (прогул), ч.3 ст. 193 Трудового кодекса РФ), несмотря на то, что основанием такого увольнения является инициатива работодателя, а увольнение происходит в виду отсутствия взаимодействия с работодателем без уважительной причины со стороны работника.
- изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.
Дополнительные гарантии по оплате труда
И, пожалуй, самое главное, выполнение дистанционной работы не может являться основанием для снижения заработной платы.
Подводя итог вышеизложенному, отметим, что вносимые в ТК РФ положения, касающиеся дистанционной работы, сделали огромный шаг вперед в части адаптации трудовых норм к современным реалиям, в том числе, эпидемиологической обстановки и информационных технологий, устанавливая более гибкие способы взаимодействия работодателя и работника и порядка временного перевода работника на дистанционную работу. Также, следует подчеркнуть, что большую роль в регламентации дистанционной работы играют локальные нормативные акты и акты, принятые с учетом мнения профсоюзного органа, немаловажным является закрепление гарантии по оплате труда.
Дистанционная занятость: режим труда и отдыха
Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.
В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.
Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.
Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы, так как ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте.
Предложено предусмотреть возможность сотруднику, который работает по трудовому договору (не является по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Это защитит работника, который длительное время трудится удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.
Введены основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы. Это:
- соглашение сторон;
- производственная необходимость;
- ряд обстоятельств непредвиденного характера.
Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будут вводить на основании:
- трудового договора;
- или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения договора).
Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы.
Для целого ряда указанных в законопроекте о дистанционной и временной удалённой работе непредвиденных обстоятельств (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предложен упрощенный порядок введения временной дистанционной (удаленной) работы. Он:
- не требует заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам;
- основан на издании локального акта и ряде других документов.
Практикум соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «09» марта 2022 г. № 109н
В наше время все больше работодателей нанимают персонал, работающий удаленно. Современные средства коммуникации позволяют осуществлять все больший вид работ вне офиса, что позволяет сотрудникам экономить время и расходы на поездках на транспорте, а работодателю на обустройстве рабочих мест. В условиях пандемии короновирусной инфекции работодатели вынуждены переводить сотрудников на дистанционный режим работы, а сотрудники кадровых служб правильно оформлять трудовые отношения с удаленными работниками. В дальнейшем в связи с переходом на электронный документооборот количество сотрудников компаний самого разного профиля, которые смогут работать вне офиса, будет только возрастать. Наш курс поможет кадровикам справиться с трудностями при документировании трудовых отношений с этой категорией персонала, позволит учесть особенности дистанционного труда в договорах между работником и работодателем, покажет различие между дистанционной и надомной работой. В курсе рассматриваются практические примеры, в т.ч. из судебной практики, разбираются реальные ситуации, которые возникают в процессе работы.
Программа учитывает Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
По окончании курса Вы:
- будете знать, что является дистанционной работой и чем она отличается от работы на дому;
- будете знать нормы трудового законодательства, регулирующие труд дистанционного персонала;
- сможете грамотно оформлять документы: по приему, переводу, увольнению, привлечению к дисциплинарной ответственности, поощрению и др.;
- научитесь правильно учитывать рабочее время дистанционных работников;
- узнаете, как правильно оформлять командирование и отпуска этой категории персонала;
- изучите разные варианты обмена документами с дистанционными работниками;
- познакомитесь с требованиями по охране труда дистанционного персонала;
- узнаете, чем необходимо обеспечивать дистанционных работников для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору.
А также получите комплект документов, необходимых для работы с дистанционными работниками.
Курс будет интересен:
- владельцам бизнеса,
- руководителям организаций,
- их заместителям,
- руководителям структурных подразделений
- руководителям интернет-проектов
- сотрудникам бухгалтерии
- и всем желающим повысить квалификацию по вопросам оформления трудовых отношений
Дистанционная работа и правильные трудовые отношения
Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков — рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.
В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.
На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.
) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы.
Несмотря на то, что дистанционная работа — явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.
- Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:
- Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?
- Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:
- 1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;
Взаимодействие с работодателем
В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.
Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.
Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.
При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.
Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.
Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.
Дистанционная работа. Правила определены
Ю. В. Ушаков, налоговый консультант
С 19 апреля 2013 года вступила в силу новая глава 49.1 Трудового кодекса РФ, в которой определены особенности регулирования труда дистанционных работников. Рассмотрим их.
Определение дистанционной работы
Глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» введена в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ. Ею впервые в трудовое законодательство вводятся понятия «дистанционная работа» и «дистанционный работник». Их определения приведены в статье 312.1 Трудового кодекса РФ.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Дистанционной работой является выполнение определенных трудовым договором обязанностей вне местонахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Но только при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.
Отметим, что новая глава 49.1 Трудового кодекса РФ указывает на необходимость применения норм трудового законодательства к дистанционной работе с учетом оговоренных этой главой особенностей, которые мы и рассмотрим далее.
Особенности труда дистанционных работников
Статья 312.1 Трудового кодекса РФ определяет условия такого способа коммуникации между работником и работодателем, как обмен электронными документами. При этом обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей работника (соискателя) и работодателя.
В форме обмена электронными документами могут осуществляться:
– заключение трудового договора;
– ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;
– обращение работника с заявлением, предоставление работодателю необходимых пояснений;
– запрос и выдача документов, связанных с работой.
Правда, условием применения такого способа взаимодействия между работником и работодателем является необходимость дублирования в установленных случаях электронных документов бумажными копиями, которые направляются дистанционному работнику или от работника работодателю почтовым отправлением.
Важно помнить, что в любом случае с сотрудником сохраняются трудовые отношения и это накладывает на стороны права и обязанности.
Удалённая работа по ТК РФ: как избежать ошибок?
Считается ли коронавирус форс-мажорным обстоятельством? В чём юридическая сложность организации удалённой работы? Как быстро и без нарушений законодательства действовать в кризисное время? На эти и другие вопросы ответил Николай Симутин, партнёр юридической .
Грамотный переход на удалёнку
Юридическая сложность организации работы на удалёнке состоит в том, что действующие нормы Трудового кодекса не дают однозначного ответа, как сделать процедуру перевода абсолютно легальной.
В Трудовом кодексе встречаются нормы, регламентирующие отдельные нюансы в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, но при этом нет никаких указаний на возможность перевода сотрудника на дистанционную работу.
Тем не менее можно выделить два быстрых способа перевода работника на удалёнку.