Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вывод за штат: зачем переводить сотрудников за штат организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ведение кадрового учета работников и в целом взаимодействие с сотрудниками и государством при вопросах трудоустройства, является одной из тяжелых, но необходимых обязанностей российских работодателей. В то же время, подобный метод взаимодействия во многих случаях может считаться устаревшим и не соответствовать современным реалиям рынка и бизнеса. К тому же, уровень нагрузки на работодателей также может заставлять их искать альтернативные методы получения и привлечения трудовых ресурсов.
Примеры вывода работников за штат компании
Частыми причинами вывода сотрудников за штат являются:
А) Временный или постоянный обмен либо перевод опытных кадров с целью повышения эффективности работы отделов, производств, частей розничных и оптовых сетей.
Б) Ликвидация одного юридического лица и создание другого.
В ) Реорганизация юридического лица, при которой происходит его : слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование.
Г) Перевод сотрудников в штат другой организации в рамках договора с аутстаффинговой компанией.
В процессе деятельности каждой организации время от времени возникают различные сложности, связанные с ведением сотрудников, в том числе иностранных граждан, к примеру, компания:
- хочет работать с иностранцами, но опасается допустить нарушения законодательства при ведении сотрудников. Без должного опыта и знаний штатных кадровиков и юристов такие ошибки практически неизбежны;
- уже работает с иностранцами, однако неправильно или вовсе не оформила их в свой штат, а узнав о последствиях таких действий, ищет пути решения, находясь буквально на пороховой бочке, в силу суровости нашего законодательства;
- вот-вот подвергнется проверке со стороны трудовой комиссии, ФМС или другого госоргана, пройти которую без квалифицированной помощи заведомо не сможет;
- желает оставаться на упрощенной системе налогообложения, не прибегая к уменьшению численности своего штата;
- срочно нуждается в снижении затрат на ведение персонала, таких как: налоги, нагрузки на своих кадровиков и бухгалтеров, работы курьерской службы, и так далее.
Вывод персонала за штат — что это, история метода
Ведение кадрового учета работников и в целом взаимодействие с сотрудниками и государством при вопросах трудоустройства, является одной из тяжелых, но необходимых обязанностей российских работодателей. В то же время, подобный метод взаимодействия во многих случаях может считаться устаревшим и не соответствовать современным реалиям рынка и бизнеса. К тому же, уровень нагрузки на работодателей также может заставлять их искать альтернативные методы получения и привлечения трудовых ресурсов.
Одним из таких методов для получения необходимой рабочей силы и услуг специалистов является вывод персонала за штат. Под этим подразумевается, что решение вопросов, традиционно возлагаемых на работников, обеспечивается другими различными методами, при которых фактических взаимоотношений между работником и работодателем в формате именно трудоустройства нет — они заменяются другими видами взаимоотношений.
Для этого работодатели могут использовать несколько различных механизмов, каждый из которых следует рассмотреть более подробно. Наиболее распространенными вариантами, согласно которым обеспечивается вывод персонала за штат, можно назвать следующие способы взаимодействия:
Плюсы и минусы специалистов вне штата
К плюсам найма работников вне штата можно отнести:
- Уменьшение нагрузки на бухгалтерию. Впрочем, это справедливо только в том случае, если вы отдаете какие-то функции на аутстаффинг – заключаете с фирмой договор, например, об уборке, избавляясь от необходимости оформлять постоянную уборщицу. Также нагрузку на бухгалтерию сокращает сотрудничество с ИП.
- Снижение нагрузки на отдел кадров. И снова это справедливо не всегда. Кроме случаев поиска специалистов через аутстаффинг, нагрузка на отдел кадров снижается, если внештатника для выполнения определенной задачи подыскивает руководитель отдела или ответственный специалист.
- Экономия средств. Работа внештатных сотрудников часто оплачивается по факту, не обязательно начислять ежемесячную зарплату и аванс. Еще одна разновидность экономии – возможность арендовать меньший офис или закупить меньшее количество инструментов (в зависимости от специфики бизнеса). Внештатнику не обязательно выделять постоянное место, а инструментами он часто располагает собственными.
- Возможность нанять неограниченное число внештатников. Руки заказчика развязаны: законодательство не запрещает нанять столько специалистов вне штата, сколько вам хочется.
К минусам можно отнести более высокие риски, связанные с выполнением специалистами своих обязанностей. К примеру, такие работники часто не чувствуют себя полноправными членами коллектива, поэтому не стремятся наладить коммуникацию с другими работниками, а к своим обязанностям относятся халатно.
Но даже если специалист ответственный, отсутствие коммуникации может затруднить работу – оно часто создает дополнительную нагрузку на руководителя, потому что даже мелкие вопросы проходят через него, как через посредника. Специалисты вне штата часто не имеют бонусов и привилегий штатников, поэтому легко теряют мотивацию. То есть работать с такими сотрудниками еще надо уметь.
Методика определения штатной численности
Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.
По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.
Также есть законодательные акты рекомендательного характера, в которых разъяснено, каким образом штатная численность рассчитывается. В частности, речь идет о рекомендациях по определению штатной численности в бюджетных учреждениях, но расчеты, которые в этом документе приводятся, могут применяться любыми компаниями и организациями.
В работе любого предприятия случаются моменты, когда оно не может позволить себе содержать большой штат сотрудников. У многих компаний есть проблемы с ведением иностранных работников. Процедура вывода работников за штат компании поможет в самых разных случаях. Например:
- Предприятие собирается работать с иностранными гражданами, но боится нарушить закон при их трудоустройстве. При отсутствии грамотных юристов ошибки вполне вероятны.
- Компания уже работает с иностранцами и обнаружила у себя ошибки, связанные с оформлением их на работу. Руководство ищет пути, чтобы избежать последствий неграмотных действий.
- Компания ищет возможность работать по упрощенной системе налогообложения, но при этом не хочет прибегать к сокращению штата.
- Предприятие нуждается в уменьшении налоговых затрат, нагрузки на бухгалтеров, кадровиков и т.д.
Вывести работника за штат при сокращении должности
- При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
- Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
- Оптимизация налогов и возмещение НДС.
- Улучшение статистических показателей организации.
- Повышение конкурентоспособности.
- Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
- Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.
- Недостатки Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:
- Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
- Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
- Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере.
Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга
Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат.
То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.
Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.
При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.
Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.
Для чего и зачем выводить рабочих за штат?
Как было сказано выше, при переводе работников за штат их официальным работодателем становится кадровое агентство, а соответственно, оно берет на себя все функции и всю ответственность работодателя за сотрудников.
То есть вывести персонал за штат – это значит избавиться от ответственности и функций работодателя перед госорганами и при этом продолжать легально использовать рабочую силу.
Работодатели могут вывести за штат своих рабочих по многим причинам, например, для того чтобы:
- Избавиться от функций работодателя
- Снизить нагрузку на кадровую службу и бухгалтерию
- Безопасно и законно использовать иностранную рабочую силу
- Экономить на миграционных процедурах и документах, в случае если работники – иностранцы
- Защититься от проверяющих служб, рисков, штрафов и проверок
- Сократить расходы на персонал
- Оптимизировать налогообложение
- Получить помощь компетентных юристов при проверке госслужб
- Сохранить УСН при трудоустройстве любого количества сотрудников
Другими словами, вывести рабочих из штата – это значит освободить себя от пристального внимания госслужб, ответственности и функций работодателя, а также всевозможных штрафов и кадровых рисков.
Зачем нужно штатное расписание и структура
Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.
Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.
Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.
Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.
В зависимости от причины обращения внештатных сотрудников к работодателю на них оформляются договора разных категорий.
Если внештатному сотруднику озвучена конкретная дата окончания трудовой деятельности или указан объём работы, то это значит, что с ним был заключён договор на конкретный срок.
Работа сроком до двух месяцев или менее оформляется сезонным договором.
Но случаются ситуации, когда приходится заключать договор по совместительству со штатным сотрудником, который совмещает дополнительную нагрузку и считается, в одно и тоже время, ещё и внештатным сотрудником. Все эти виды договоров относятся к трудовым.
Когда компании нужен сотрудник, который может справиться с определённой работой, когда другие из штата не имеют подобной квалификации, тогда заключают с ним договор гражданско – правовой.
Так как внештатный сотрудник не включён в кадровый состав, то его трудовая деятельность имеет отличия по правам и обязанностям в зависимости от договора, который с ним заключили.
Заключая любой из видов трудового договора, трудовая деятельность и обязанности внештатного сотрудника будут полностью соответствовать всем условиям, которые стоят перед штатными сотрудниками. Всё, что требуется, по закону внештатный сотрудник будет иметь и получать. Работодатель несёт за него ответственность перед органами социальной защиты и Пенсионным фондом. Все необходимые выплаты руководство компании за принятого внештатного сотрудника отчисляет.
https://youtu.be/XOi5SRDhBHU
Как вывести работника за штат при сокращении должности
Вполне возможно, что в итоге это будет дешевле судебного разбирательства и риска оплаты времени вынужденного прогула. Комментарий юриста Наталья МУХИНА,руководитель корпоративной и судебной практики юридической компании «ЮРКОЛЛЕГИЯ»: – Известно, что часто за сокращением численности или штата работников скрывают увольнение по инициативе администрации, уменьшение заработной платы или перераспределение должностных обязанностей. Процедура сокращений весьма болезненна как для работодателей, так и для работников.
Для работодателей она влечет массовые конфликты, увеличение фонда заработной платы, дестабилизацию коллектива и всего процесса работы. Работники находятся в стрессовом состоянии под угрозой сокращения, и их права не всегда соблюдаются. Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию.
Что значит выведут за штат и чем это грозит?
Так, частью первой ст.
261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить сотрудницу находящуюся в отпуске по уходу за ребенком в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находится за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается.