Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение численности или штата работников в чем разница в РБ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников.
Что такое сокращение численности или штата работников?
Законодательство не содержит определений понятий сокращения численности и сокращения штата работников.
На практике под сокращением численности работников понимается сокращение (исключение из штатного расписания) профессий рабочих (работ, которые предусмотрены тарифно-квалификационными характеристиками, включенными в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) вследствие того, что наниматель утратил потребность в них. Под сокращением штата работников подразумеваются аналогичные действия, но только совершенные в отношении должностей служащих.
В юридической литературе есть и иная трактовка указанных терминов, согласно которой сокращение численности работников предусматривает
уменьшение их количества в организации, т. е. производится в отношении всех работников, а не только рабочих.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
На практике существуют разные подходы к определению даты, с которой следует исчислять срок предупреждения: одни специалисты исчисляют его от даты предупреждения работников, другие — от предполагаемой даты увольнения. Это влияет на определение оставшегося срока предупреждения. Однако в законодательстве не установлен порядок исчисления данного срока.
При сокращении численности и сокращении штата работников следует учитывать установленные ст. 45 ТК правила, касающиеся преимущественного права на оставление на работе. Оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Определение понятия квалификации приведено в ст. 1 ТК. Квалификацию работников следует сравнивать исходя из их образования, разряда, категории — по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, пройденному повышению квалификации.
Определения понятия «производительность труда» в Трудовом кодексе нет. В п. 2 Методики по расчету производительности труда, утвержденной постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 14.10.2015 № 142 (в ред. от 10.08.2016), установлено, что производительность труда — это показатель эффективности производства, характеризующий выпуск или валовую добавленную стоимость в расчете на единицу используемых трудовых ресурсов.
На практике при определении того, у кого из работников более высокая производительность труда, учитывают:
- выполнение большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность служащего (имеющими аналогичную профессию рабочего);
- недопущение ошибок (брака) при выполнении работы;
- получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений;
- отсутствие дисциплинарных взысканий.
Формы и системы оплаты труда
Нормирование труда
Тарификация труда
Организационное проектирование
Аттестация рабочих мест
Промышленность
Сельское хозяйство
Строительство
Торговля
Транспорт
В соответствии с принципом свободы экономической деятельности субъектов хозяйствования юридические лица вправе самостоятельно определять организационную структуру и штатную численность работников в зависимости от специфики деятельности организации.
Пунктом 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь нанимателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численности или штата работников.
Причины, которые вызывают необходимость сокращения численности или штата работников, можно разделить на три основные группы:
- экономические;
- технологические;
- организационно-структурные.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (199), август 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница
Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.
Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.
Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.
Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.
Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.
Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.
Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция
Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.
Алгоритм проведения процедуры:
- Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
- До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
- До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
- Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.
В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.
Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.
В чем разница между сокращением штата и сокращением численности
В законодательстве о труде отсутствуют определения понятий «численность работников», «штат работников».
В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.
Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в КД организации конкретных критериев оценки производительности труда у нанимателя для каждой категории работников.
При сокращении численности наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
На предприятии вместо расчетного листа работникам выдали информацию о сумме начислений по табельным номерам. Но в этом документе нет сведений об удержанных суммах. Можно ли заменить выдачу расчетного листка такой информацией либо каким-то другим документом?
В течение всего срока предупреждения наниматель должен предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом его специальности и квалификации. С согласия работника его также могут направить на переподготовку.
При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.
Первое, что должен сделать наниматель, который решил из-за санкций, кризиса или чего-то еще сокращать работников, — это попытаться перевести людей на другие должности в компании. Например, перевести бухгалтера с его согласия на должность экономиста, юриста по ВЭД — на должность юрисконсульта.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
При принятии решения о сокращении, работодателю следует определиться с тем, какой именно вид сокращения будет проводиться: штата или численности. Причем возможна и такая ситуация, при которой одновременно проводится и сокращение численности и сокращение штата работников.
Основное отличие будет заключаться в следующем: в случае сокращение штата происходит исключение из штатного расписания определенных позиций, а при проведении сокращения численности по определенной должности сокращается число штатных единиц.
Решение руководителя оформляется в виде приказа, в котором указывается дата введения нового штатного расписания в действие (или внесение в него изменений).
Важно! Определяя дату в приказе, работодатель должен учитывать срок уведомления работников о будущем сокращении. Напомним, что о сокращении работодатель должен уведомить работников за два месяца. А значит и новое штатное расписание в действие может быть введено не раньше, чем через 2 месяца после издания приказа.
Этап 2: Определение списка «неувольняемых» сотрудников
Определившись с необходимостью сокращения, работодатель принимает решение о сотрудниках, которых необходимо уволить. На данном этапе следует помнить, что отдельных сотрудников уволить нельзя, а некоторые имеют право на преимущественное оставление на работе.
Запрещается сокращать следующие категории работников:
- беременных;
- женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей и иных лиц, воспитывающих ребенка без матери или воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
- одиноких родителей, воспитывающих ребенка до 14 лет;
- родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет;
- родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если второй родитель не трудоустроен.
Какой вариант из предложенных стоит выбрать
Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры. Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу. К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.
Фактически, в Трудовом Кодексе установлено, что при необходимости уменьшения заданных специалистов на выполнении работы, выбирать придется тех, кто обладает более высокой производительностью труда, а вместе с тем и имеет соответствующую квалификацию. Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность. Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.
При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика. Несмотря на это, с точки зрения возможных рисков последующего судебного разбирательства, именно как надежный и практичный вариант себя зарекомендовала процедура сокращения самого штата специалистов.