Значение и эффективность дисциплинарной ответственности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Значение и эффективность дисциплинарной ответственности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Следовательно, трудовая дисциплина — необходимое условие всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.

Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя.

Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Дисциплинарная ответственность — очень важный институт трудового права, поскольку позволяет работодателю возлагать на провинившегося работника установленные законодательством меры ответственности.

Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Меры поощрения подразделяются:

• по способу воздействия на работников (моральные и материальные)181;
• по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);
• по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);
• по применяющим их органам.

В ст. 191 ТК названы следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком, почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;
• поощрения, предусмотренные коллективным договором;
• награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Во многом аналогичные виды поощрений предусмотрены Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей закрепляются и другие виды поощрений:

• увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги деятельности работодателя за год, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя;
• выдача денежного пособия к отпуску и др.

Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.).

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача премии).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Существует множество других проблем дисциплинарной ответственности руководителя. Не подлежит сомнению необходимость совершенствования этого института трудового права. Однако, как ранее было показано, использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой дисциплинарной ответственности руководителя, обусловленной сложностью его правового статуса и спецификой выполняемой трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивных мотивационных мер. Труд руководителя должен быть достаточно эффективно мотивирован, чтобы проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка, не возникали в принципе. Вопрос мотивации труда руководителя важен с той точки зрения, что поощрительные и мотивационные меры выступают в качестве альтернативы дисциплинарным взысканиям в процессе укрепления трудовой дисциплины. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя», способного подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого — на повторение поступка.

Однако стандартные поощрительные меры, очень действенные в случае регулирования труда рядовых работников, крайне малоэффективны применительно к руководителю. Мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации. Если с точки зрения эффективности применения к рядовым работникам организации подходящими можно признать такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, награждение ценным подарком (ст. 191 ТК РФ), рациональность применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие кроется в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. Оценка качества труда руководителя может иметь основание для изменения показателей эффективности деятельности организации, позиций компании на рынке, количества клиентов, объема продаж и т.д. Несомненно также, что труд руководителя обязательно должен быть положительно мотивирован. Это связано с тем, что приемлемая деятельность руководителя в условиях современной высококонкурентной рыночной среды заключается не просто в исполнении возложенных на него обязанностей, но и с их сверхисполнением, максимальной отдачей. Однако это невозможно без личной заинтересованности руководителя в улучшении экономических показателей эффективности деятельности организации. Например, процент от прибыли организации, закрепленный в договоре с руководителем, является, безусловно, эффективным средством повышения качества исполнения последним своих обязанностей. Широко применяется на практике концепция руководителей-собственников, владеющих долями в капитале общества или значительными пакетами акций обществ, и, соответственно, кроме заработной платы имеющих нетрудовые доходы от деятельности организации. Понятно, что тут имеет место уже не раздвоение, а, если можно так выразиться, «растроение» статуса руководителя: руководитель — работник, руководитель — орган юридического лица и руководитель — совладелец уставного капитала, акционер. Наделение значительным пакетом акций способно породить «чувство хозяина», и труд таких руководителей будет, несомненно, максимально мотивирован. Однако указанная сложность статуса таких руководителей порождает множество проблем, в том числе связанных с фактической невозможностью применения дисциплинарной ответственности (речь идет, конечно, о дисциплинарной ответственности руководителя как органа юридического лица в принятой нами терминологии, обязательность которой закреплена в трудовом законодательстве) к регулированию труда таких работников. Обязанность работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае нарушения последним трудового правопорядка в соответствии со ст. 195 ТК РФ, вырождается в обязанность руководителя-собственника самостоятельно зафиксировать факт проступка, определить степень собственной вины и применить по отношению к себе дисциплинарное взыскание, причем «вплоть до увольнения», что, конечно, абсурдно.

Существующее трудовое законодательство не дает широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача должна решаться на индивидуально-договорном уровне. Однако этому препятствуют некоторые положения ТК РФ, несомненно полезные с точки зрения защиты трудовых прав рядовых работников. К примеру, следует обратить внимание на проблему законодательства, связанную с формой оплаты труда руководителя. Часто руководящие работники, от которых существенно зависит прибыльность компании, особенно на этапе создания нового бизнеса, заключают с работодателем контракты, предусматривающие оплату их труда акциями, облигациями, опционами или иными ценными бумагами своей компании. Очевидно, что в отношении руководящих работников организации при применении ст. 131 ТК РФ, устанавливающей 20-процентный лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, следовало бы сделать изъятие, поскольку в любом случае маловероятно, что такие работники позволят работодателю злоупотреблять данной нормой. Тем более что, например, при оплате труда опционами, т.е. правом на выкуп акций организации в будущем, оценка этого права в денежном выражении на момент выплаты заработной платы невозможна.

Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя — слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

Под общей дисциплинарной ответственностью правомерно понимать обязательства, которые устанавливаются положениями ТК РФ для всех работников — независимо от того, какую работу они выполняют и в какой отрасли.

В свою очередь, специальная дисциплинарная ответственность работника — это обязанности, дополняющие те, что образуют общую ответственность по ТК РФ, на основании действия отдельных нормативно-правовых актов. Эти акты могут соотноситься:

1. С определенным видом экономической деятельности компании-работодателя (отраслью экономики).

Примеры отраслевых нормативных актов, регламентирующих в том числе дисциплинарную ответственность:

• закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте»;

• закон от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

• сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

• сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
• сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
• подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

• докладная;
• аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
• письменная претензия делового партнера;
• письменная жалоба клиента организации;
• сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
• сведения, полученные с камер наблюдения;
• результаты расследования.

Общая характеристика дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство является процессуальной формой привлечения к такому виду юридической ответственности как дисциплинарная, суть которой состоит в наложении субъектами дисциплинарной власти дисциплинарных взысканий на подчинённых им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки, а в предусмотренных законом случаях и за иные правонарушения. Поскольку дисциплинарное производство обеспечивает реализацию дисциплинарного принуждения, оно относится к числу административно-юрисдикционных производств, и ведётся в рамках внутриорганизационной деятельности.

Основные черты дисциплинарного производства обусловлены, прежде всего, особенностями самой дисциплинарной ответственности, реализацию которой оно обеспечивает. Эти черты состоят в следующем.

Выговор в мвд последствия и срок действия

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Законодательное регулирование

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

• № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
• № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
• № 193: как и когда целесообразны взыскания;
• № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
• № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

Характерные особенности дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Похожие записи:

• Калькүлятор больничного листа в 2023 году
• Налоги при вступлении в наследство по завещанию 2023 не родственнику
• Социальная выплата пенсионерам в январе в 2023 году